Pot face o treabă bună în managementul echipei, aceste 10 puncte sunt suficiente
Suntem o companie de imprimare mare în Shenzhen China. Noi oferim toate publicatiile de carte, hardcover de imprimare de carte, papercover de imprimare carte, hardcover notebook, imprimare carte de spirală, imprimare șa stiching carte, imprimare broșură, cutie de ambalaj, calendare, toate tipurile de PVC, broșuri produs, note, carte pentru copii, tipuri de hârtie specială produse de imprimare color, carton de joc și așa mai departe.
Pentru mai multe informatii va rugam vizitati
http://www.joyful-printing.com. Numai ENG
http://www.joyful-printing.net
http://www.joyful-printing.org
email: info@joyful-printing.net
1. Când subordonații sunt în conflict, care este tratamentul adecvat?
Dezacordurile dintre subordonați sunt inevitabile. La fel ca împăratul Xiaozhuang, bunica împăratului Kangxi, ia cerut împăratului Kangxi să se ocupe de problema dintre miniștri și să-și expună propriul punct de vedere: "Nu puteți să sperați că pot elimina contradicțiile dintre ele. Puteți controla această situație doar pentru dvs. Sfera care poate fi controlată, astfel încât aceasta să nu continue să se extindă, nu va scăpa de sub control și nu va afecta comunitatea Jiangshan. " Aceleași probleme ca și împăratul Kangxi, există fenomene comune în jurul nostru. Atunci cum să facem acest lucru într-un mod mai adecvat, astfel încât să nu facă situația rigidă și neomulverizată?
Ca șef, trebuie să vă confruntați cu acești factori subiectivi care influențează comportamentul conducător. Cel mai tabu este atitudinea de a întoarce un ochi la contradicțiile dintre subordonați. A fost un lider al echipei, o contradicție între cei trei subordonați ai săi, iar unul dintre ei ia spus relația dintre ei. Îi spuse nerăbdător: - Bine, îmi spui, nu poți să te ocupi de relația ta? Subordonatul era foarte supărat și a plecat fără să spună nimic. O lună mai târziu, relația dintre ele a devenit din ce în ce mai rigidă. Când ți-ai dezmembrat biroul, ți-am dezmembrat biroul. În cele din urmă, într-o zi la lucru, a cauzat o calitate proastă, ducând la finalizarea producției zilei.
De fapt, atunci când un subordonat ridică o contradicție, este de obicei faptul că nu se poate ocupa de relația și va veni cu el. Apoi, dacă nu faceți un tratament pozitiv, de obicei duce la o relație mai rigidă. Poate să spargă bidoanele și, eventual, să afecteze munca. Ca șef, ar trebui să aveți o anumită înțelegere a relației dintre subordonați. Adesea din cuvintele și comportamentul lor, să înțeleagă relația dintre ele. Când descoperiți că există o atmosferă foarte armonioasă, ar trebui să înțelegeți gradul. Acest grad depinde de măsura în care afectează munca, iar cealaltă privește la longevitatea acestei atmosfere. Diferitele metode de mediere sunt adoptate în funcție de situații diferite. Pe scurt, rețineți următoarele puncte:
Nu scăpați de problemă.
Nu-i dați vina pentru că nu o faceți bine. Deoarece personalitatea fiecărei persoane este diferită, există oameni în această lume care îi lasă pe alții să urăască. Această relație este dificil de auto-ajustat.
Nu discutați cu cealaltă parte despre cealaltă parte. Pentru a nu-l face mai resentimente, ci pentru a împinge relația dintre ele într-o rigiditate. "El a spus că ... l-ai spus ..." și așa mai departe, nu trebuie să spuneți nici unei părți.
În procesul de mediere, tratați cât mai calm posibil. Lăsați-i să-și spună opiniile, să le analizeze în mod obiectiv problemele și să-și sublinieze părerile și comportamentele greșite. Critica extremă a comportamentului extrem care a afectat lucrarea trebuie făcută și interesul comportamentului față de rezultat.
Pentru cei care nu pot media, ar trebui să se facă ajustări organizatorice pentru a le elimina.
Conduceți-vă singuri, colaborați cu ei pentru a finaliza un proiect extrem de colaborativ și pentru a vă consolida spiritul de echipă.
2. Cum ar trebui să-mi aranjez munca când îmi iau loc liber?
Lucrul pe mâner (proiect, progres) este sortat într-o listă, predat șefului, iar șeful detaliază ideile și aranjamentele șefului. Chestiunile importante sunt amintite mai exact și sunt consultate opiniile supervizorului.
În combinație cu opinia șefului, aranjamentul specific de lucru este aranjat, iar persoana responsabilă este desemnată pentru a asigura progresul lucrării.
Lăsați-vă propria metodă detaliată de contact și numărul de telefon și puteți să vă aflați la timp dacă lucrătorul este anormal.
3. Ce ar trebui să-și îndrepte direct seful indirect spre munca sa?
În primul rând, vreau să vă felicit, ceea ce arată că excelenta abilitate de lucru este văzută de mai mulți șefi, deci nu puteți "respinge cu strictețe" șeful dvs. indirect. Dacă primiți instrucțiunile unui supervizor indirect, ar trebui să evaluați rapid dacă este vorba de o urgență. Dacă este cazul, ar trebui să fie tratat cât mai repede posibil: Dacă nu, ar trebui să fie raportate la supraveghetorul direct și aranjate sub aprobarea șefului. Indiferent de implementarea finală a instrucțiunilor supraveghetorului indirect, raportați progresul și rezultatele către supraveghetorul imediat și raportați raportul de la supraveghetorul direct către supraveghetorul indirect.
4. Ce ar trebui să fac cu șeful meu?
După cum se spune, există și momente în care se luptă și dinții și limba intimă. Este inevitabil ca opiniile șefilor să fie incoerente. Este abandonarea completă a propriilor lor păreri, sau se susține că ideea de "a fi decapitat, atâta timp cât realismul este adevărat"?
Aici trebuie să înțelegem principiul potrivit căruia, în funcție de rezultatul final al diferitelor programe de lucru, dacă scopul și rezultatul celor două programe sunt aceleași, se recomandă integrarea ideilor lor în planul șefului, învățarea din punctele forte ale celuilalt și se completează reciproc; Planul de idei al șefului este greșit, atunci este bine să-i reamintesc șeful, dar memento-ul ar trebui să reamintească șeful să reconsidere noua metodă bazată pe lipsa propriului său program. Dacă nu-i întrebi pe șeful tău pentru propriile tale idei, de obicei nu-ți propui propriul plan, pentru că îl va face pe șeful tău să se simtă inconfortabil, dar poate vota gândurile tale.
Prin urmare, atunci când se confruntă cu opinia șefului, trebuie să se realizeze o anumită comunicare. Dacă ideea șefului este în concordanță cu sine prin comunicare, aceasta este cea mai bună; dacă nu este consecventă, atunci subordonații ar trebui să fie executați necondiționat de către șef, deoarece șeful este mai mare și poartă mai multă responsabilitate. Este posibil ca multe considerente să nu fie foarte clare. .
5. Cum să reflectăm opiniile angajaților la departament?
Liderul echipei este podul pentru comunicarea dintre nivelurile superioare și inferioare. Este foarte important să facem "sentimentul mai mic" și "ordinea în jos". Ar trebui să fie sortată înainte ca supraveghetorul să reflecte opiniile angajaților, iar forma raportului scris este mai bună. Cel mai important este că nu poți vorbi despre lucruri. Ar trebui să atașați propriile opinii și sugestii. Deoarece șeful dvs. este ocupat cu munca, trebuie să vă confruntați cu o gamă largă de oameni. Dacă luați decizii pe baza opiniilor dvs., timpul va fi mai rapid și puteți preveni omisiunile.
În plus, în calitate de manager, nu este suficient să lucrați ca un "tub de sunet". Dacă puteți rezolva și clarifica opiniile și opiniile angajaților, puteți să le rezolvați la fața locului și să le raportați apoi supervizorului. Nu lăsa totul la seful și crește povara de gestionare a șefului.
6. Cum să comunicăm angajaților implementarea rezoluției de mai sus?
Comunicarea cu angajații despre punerea în aplicare a spiritului și rezolvării de mai sus este o lucrare în categoria "ordonării în jos". Există câteva puncte-cheie pentru a face acest lucru:
Înțelegeți pe deplin scopul, cerințele și metodele de implementare a rezoluției superioare. Nu este vorba de a spune anunțul buletinului de bord sau întâlnirea de dimineață. Dacă nu înțelegeți pe deplin rezoluția, atunci cum poate executa angajatul, dacă îndeplinește cerințele etc., nu poate judeca evaluarea, în cazul în care ceva nu este în regulă, lucrurile sunt chiar mai rele.
Nu pot să semene semințele și să aștept recolta. Desigur, aranjamentele de lucru nu pot aștepta doar la rezultate, iar monitorizarea progresului regulat al muncii este necesară. După aranjamentul de lucru, cum este implementarea, problemele întâmpinate, modul de rezolvare a acestora etc., toate trebuie să fie confirmate și rezolvate de către liderul echipei.
Faceți o treabă bună de clarificare și explicare a angajaților. Multe dintre rezoluțiile companiei pot face pe toți să se simtă confortabil și este inevitabil să fie jenat. Cu toate acestea, ca manager, ei nu ar trebui să-și exprime emoțiile și să adauge combustibil la foc. Este necesar să se explice cu răbdare explicația angajaților conform conținutului rezoluției, să se liniștească oamenii și să se asigure funcționarea normală a sarcinilor de producție. În acest moment, ar trebui să stați pe partea companiei.
Comunicați feedback-ul în timp util. După eliberarea rezoluției superiorului, procesul de implementare și rezultatele ar trebui să fie imediat feedback. Pentru unele aspecte care au repercusiuni relativ mari, care pot provoca consecințe grave (cum ar fi greve, distrugeri și pierderi de personal), este necesar să se raporteze în timp util și să se urmărească măsuri eficiente de contramăsuri.
7. Cum să tratezi rapoartele de salopfrog ale angajaților?
Când am fost întrebat de un șef despre ceva, nu știam nimic despre asta. Cred că mulți manageri au întâlnit-o. Deoarece mulți angajați sunt din diverse motive și scopuri, adesea raportează munca peste nivel, ceea ce face dificilă supraveghetorii direcți. Dacă acest fenomen trebuie eliminat, următoarele aspecte sunt indispensabile.
A fost atins un consens cu șeful de a boicota unele rapoarte de salt cu motive ascunse. Acesta este punctul cel mai fundamental. Dacă șeful tău îi place angajații din raportul sărman, atunci această tendință se va intensifica. Dar cum să-l faci pe seful fericit să accepte această viziune este un lucru foarte supărător.
Promovați educația prin întâlniri de dimineață și alte forme pentru a clarifica modul de raportare a muncii.
Deschideți și discutați cu angajații individuali cărora le place raportul de salt și propuneți propriile opinii și opinii, astfel încât angajații să poată înțelege poziția și sentimentele lor.
8. Ce ar trebui să fac dacă subordonații mei îi place să-i bată pe alții?
Nu există mulți angajați care să se bucure de rapoarte mici și unul sau doi angajați în echipă. Ar trebui să fim precauți cu astfel de angajați. Uneori, rapoartele angajaților pot furniza o mulțime de informații pe care nu le avem. Uneori rapoartele mici pot provoca tensiuni în întreaga echipă. Prin urmare, pentru angajații care doresc să joace rapoarte ale altor persoane, punctele principale sunt următoarele:
Tratamentul principal este tratamentul rece, adică tratarea angajatului cu o atitudine rece, astfel încât el înțelege în cele din urmă poziția și ideile șefului și îndepărtează treptat problema micului raport.
Ajustați în mod corespunzător filosofia și stilul de management, gestionați cu atenție informațiile colectate, creați o atmosferă armonioasă de lucru în echipă, reduceți opoziția și frecarele celorlalți;
Folosirea corespunzătoare a caracterului pe care angajatul îi place să se răspândească, să disemineze anumite informații sub formă de mesaj și să previzioneze și să treacă planul oficial.
9. Cum să rezolvați reclamațiile angajaților
Atunci când angajații consideră că au fost tratați nedrept, vor avea plângeri, care vor ajuta la ușurarea nefericirii în inimă. Plângerile sunt una dintre formele cele mai comune și distructive de aerisire. Dacă nu este bine tratat, poate exista un comportament excesiv, cum ar fi reducerea eficienței muncii. Managerii trebuie să o ia în serios. Acordați atenție următoarelor aspecte la tratarea plângerilor angajaților:
Răbdarea și plângerile: Plângerile nu sunt altceva decât ventilarea. Când descoperiți că subordonații dvs. se plâng, puteți găsi un mediu separat și lăsați-l să se plângă fără ezitare. Tot ce trebuie să faceți este să ascultați cu atenție. Atâta timp cât îl poți lăsa să se plângă în fața ta, munca ta va fi pe jumătate de succes, pentru că ți-ai câștigat încrederea.
Încercați să înțelegeți cauza: orice plângere are o cauză, în afară de înțelegerea incidentului din gura reclamantului, managerul ar trebui să asculte, de asemenea, opiniile altor angajați. Managerii nu ar trebui să facă nicio declarație până când lucrurile nu sunt pe deplin înțelese. Declarațiile prematură vor face ca lucrurile să se înrăutățească.
Egalitatea efectivă: pentru plângeri, aceasta poate fi rezolvată prin comunicarea cu reclamanții. Managerii trebuie să asculte mai întâi cu atenție plângerile și opiniile reclamanților și, în al doilea rând, să răspundă cu atenție și cu răbdare întrebărilor reclamanților și să facă critici prietenoase cu privire la reclamațiile nerezonabile ale angajaților. Acest lucru va rezolva în esență problema.
Confruntarea cu hotărârea: reclamațiile sunt contagioase, deci este necesar să se ia măsuri în timp util pentru a se încerca să fie corecte și stricte și pentru a preveni extinderea în continuare a efectelor negative.
10. Cum să tratăm angajații care nu sunt convinși de ei înșiși?
Neascultarea angajaților a avut loc în perioada în care liderul echipei a fost doar promovat. Când unii angajați credeau că ei sau un coleg au fost mai calificați pentru a fi promovați, performanța sa era adesea nemulțumită sau anumite dificultăți au fost cauzate de șeful nou-numit. Când se întâmplă acest lucru, unii noi lideri ai liderului echipei au trei focuri, adesea cu puterea de a "reprima" nemulțumirea, ducând la o tensiune extremă între superior și subordonat și, în cele din urmă, îngreunează dezvoltarea muncii.
Când se întâmplă acest lucru, managerii trebuie să aibă trei preparate psihologice: încrederea în sine, generozitatea și discriminarea. Deoarece experiența de management nu este suficientă, greșelile sunt inevitabile, dar trebuie să fii convins că poți să faci bine treaba bine și că managerii încrezători vor fi convinși. Pentru cei care nu le respectă pe ei, să fie generoși, să facă lucruri pe această chestiune și să nu se răzbune, astfel încât mințile angajaților să fie soluționate treptat. Această parte a personalului trebuie mobilizată pentru a-și desfășura activitatea obișnuită. Oamenii au psihologia de a fi într-o mulțime, iar când văd că unii oameni se mișcă, sunt forțați să lucreze sub presiune din bolul de orez.